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目标管理“SMART原则”批判|嵇国光管理视界

目标制定有一个流传很广、很久的原则,叫做“SMART原则”,我在长期推行目标管理过程中,一直感到困惑:为什么“SMART原则”被许多管理者奉为圭臬,许多老师讲目标管理课时张口闭口谈“SMART原则”。我认为“SMART原则”并不适用于目标制定,甚至存在严重误导性。看官们且不要上火,让我慢慢道来。

1、SMART原则没有反映目标设立的特点

SMART原则认为:一个目标应该具备以下五个特征才可以说是完整的:

(1)具体的(specific):有人说:“我将来要做一个伟大的人”。这就是一个不具体的目标。目标一定要是具体的,比如你想把英文学好,那么你就订一个目标:每天一定要背十个单词、一篇文章。

有人曾经做过一个试验,他把人分成两组,让他们去跳高。两组人的个子差不多,先是一起跳过了1米。他对第一组说:“你们能够跳过1.2米。”他对第二组说:“你们能够跳得更高。”经过练习后,让他们分别去跳,由于第一组有具体的目标,结果第一组每个人都跳过1.2米,而第二组的人因为没有具体目标,所以他们中大多数人只跳过了1米,少数人跳过了1.2米。这就是有和没有具体目标的差别所在。

点评:所谓具体的要求,不仅适用于目标,也适用于指标和其它工作要求,目标制定不能仅仅停留在具体的要求层面,否则,就不能称之为目标。

(2)可衡量的(measurable): 任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准,你的目标愈明确,就能提供给你愈多的指引。比如你要买一栋房子,先要在心里有个底。房子要多大,是几层楼?需要多少卧室?要木头砌还是钢筋水泥的?要多少平方?座落地点呢?你的预算呢?有了这些明确的标准,你才有可能顺利地盖好你的房子。

点评:可衡量的要求,目标、指标和管理要求均可适用。不可衡量,就难以考核和管理,这是一个管理常识。

(3)可达到的(attainable): 不能达到的目标只能说是幻想、白日做梦,太轻易达到的目标又没有挑战性。多年前在美国进行了一项成就动机的试验。15个人被邀请参加一项套圈的游戏。在房间的一边钉上一根木棒,给每个人几个绳圈套到木棒上,离木棒的距离可以自己选择。

站得太近的人很容易就把绳圈套在木棒上,而且很快地就泄气了;有的人站得太远,老是套不进去,于是很快就泄气了;但有少数人站的距离恰到好处,不但使游戏具有挑战性,而且他们也还有成就感。实验者解释这些人有高度的成就动机,他们通常不断地设定具挑战性但做得到的目标。

点评:提出目标、指标和管理要求都应该是可达到的,关键是是否必须通过努力才能达到?如果不努力也可达到,不能成为目标。目标必须具备挑战性。

(4)相关的(relevant): 目标的制定应考虑和自己的生活、工作有一定的相关性,比如一个公司的职员,整天考虑的不是怎样才能做好工作,却一心发着明星梦,又不肯努力奋斗,在一天一天消耗中丧失学习、工作的能力,不思进取,不努力提高工作业务能力,最终会被公司抛弃、会被社会遗弃。

点评:任何目标、指标和管理要求的提出都具有相关性,无非该相关是直接还是间接?是能够转化还是难以转化?因此相关性这个要求对目标制定没有指导意义。关键是组织目标实现是否同时有利于实现个人目标?这是一个“共商、共建、共享”的机制才能解决。

(5)基于时间的(time-based) : 任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定,比如你说:“我一定要拿到律师证书。”目标应该很明确了,只是不知是在一年内完成,还是十年后才完成?

点评: 无论是目标、指标,还是管理任务都应有时间要求。任何计划都必须具备四要素,即:工作项目、达到标准、时间和责任人,这是管理的通用要求。

因此,我认为上述五个要求没有反映目标的特征,套用到目标制定并不合适,缺乏指导意义,因为无论是指标设立,还是工作布置,都有这五个特征的要求。

2、从目标的定义来看SMART原则的不适用

按照目标管理理论,目标是指:“在一定时期企业一切经营活动所追求的水平”,按照ISO9000国际标准目标是指:“要实现的结果”。

根据上述定义,我的理解是:

(1)企业一切经营活动所追求的水平,意味着目标必须具有综合性和关键性特点,不能面面俱到;

(2)目标是当下没有实现,需要在一定时期内通过努力才能实现的,意味着目标必须具有挑战性特点;

(3)我们之所以要制定目标,因为目标还有一个重要特点就是激励性。目标如果没有激励性,我们干嘛要制定目标?有指标就行了。

(4)目标是要追求结果的,是否达成应可测量,不然成为忽悠口号;

(5)任何目标都必须规定达成期限。没有时间要求,一则丧失紧迫感,可能会变得遥遥无期,二则可测量要求变得随意。

通过对目标定义分析,目标必须具有六大特点,见图1所示。管理能力提升102:目标管理“SMART原则”批判

图1 目标六大特点

从图1可知,除了(4)和(5)外,SMART原则并未反映和覆盖目标特性和制定要求,只是对管理的一般要求。

3、从目标管理的定义和特点来看SMART原则的不适用

目标管理是指:“企业在某特定时期内按照既定方针目标,采用指导、启发、激励、自我控制等方法,把企业全体员工动员起来并组织起来,实现经营目标的过程”。

目标管理主要特点是:

(1)面向未来的管理 :目标是对未来的预期,目标管理实际上是面向未来的管理。如开车。在现代管理活动中,由于环境变化加快,如果管理者老是向后看,其结果只能是在竞争中被淘汰。因此历史的反光镜是必须的,但必须把注意力和着眼点放在未来上。面向未来进行管理,必须重视对未来的策划,这是一个目标选择问题。对于管理绩效,现代管理理论有一个重要公式:管理绩效=目标方向X工作效率。由此可见,目标方向错了,工作效率越高,损失就越大,失败就来的越早。只有在目标方向正确的前提下,工作效率才能创造价值。

(2)系统整体的管理 :为什么说目标管理是一种系统整体的管理?

目标是企业功能的集中体现,是评价管理绩效的标准。抓住了目标也就把握住了整体。

全员参与管理。目标制定、展开、实施、评价的过程就是全员参与的过程;

以目标指导行动和安排工作。明确了目标也就明确了工作重点,有利于按“保障重点,兼顾一般”的指导原则统筹安排工作,协调工作,防止各唱各的调的现象发生。实现系统整体的管理,必须树立系统观念,全局观念,正确处理好个人目标和组织目标的关系,局部利益和整体利益的关系,目标任务与岗位职责的关系。

(3)重视成果的管理 目标管理非常强调成果,注重目标的实现和成果的评定。它要求把企业业绩和员工个人利益结合起来,激励员工去争取更好的目标,成果是由经营目的决定的:

(4)重视员工的管理:人是管理的核心和动力,没有人的积极性什么事情也办不好,在企业中怎样调动人的积极性,协调好人际关系? 目标管理强调:

① 目标要经过上下充分协商以后,由下级自己制定目标,不要勉为其难,强行指定任务,并且上级还要为下级创造实现目标的条件,以提高下级实现目标的信心和主动性。

② 用目标指导行动。要求上级少干预下级的工作,发挥下级自主管理能力,以创造施展才华的环境;

③ 明确目标,使人在从事某一项活动之前就知道活动的目标和要取得的具体成果,使软的管理变成可以看得见的硬管理,既增加压力,又增加动力,以激励人们为实现目标去努力。

我们在制定目标时就应充分遵循并反映目标管理4大特点,即:面向未来的管理、系统整体的管理、重视成果的管理和重视员工的管理。从SMART原则内容来看,恰恰没有反映、体现目标管理这四大特点。因此,按照SMART原则制定的目标,更可能成为指标和工作布置,我们怎么能够以此作为目标管理呢?!

总之,SMART原则不符合目标管理的基本思想和理论,忽视了目标的选择和激励的重要特征。

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