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增长黑客是影响HR和市场营销6大趋势的重要因素

如何通过数字化的方式更好融合雇主品牌和公司品牌?公司内部的品牌和外部品牌有很多借鉴和补充,市场营销部和 HR 应该建立良好的合作关系,相互合作提升品牌的价值。其次两者合作时可在客户体验上进行创新。

HR 比做营销的人更懂年轻一代的消费者,今天面临沟通对象的变化对我们有非常多的挑战。很多调研指出,80 后甚至到 95 年之后出生的一代人,与之前的一代有很大不同,这种不同表现在他们对工作的认知,对于品牌的认知上。

六大影响招聘和营销生态系统的趋势

当今的技术发展超乎我们的预料,在 7、8 年前主要靠猎头寻找合适的候选人; 2、3 年前可以通过 LinkedIn 或者其他的数字化的手段更均衡寻找候选人;近 1、2 年,在人力招聘领域开始使用大数据方式更精准寻找候选人。

这些都是不断变化的数字化革新对 HR 领域产生的影响,同样数字化,不同的技术或不同的趋势对于营销也会产生影响,以下总结的 6 个趋势,不光影响到营销,也会影响到 HR 和雇主品牌,能紧密地让雇主品牌和公司品牌更好融合在一起。

增长黑客

增长黑客,有的人叫增长营销,对于HR来说有怎样的作用?

一个很大的原因是技术在改变,随之而来的是我们的沟通对象,他们对于信息的消费习惯和品牌的认知导致他们的网络新闻也会发生改变。所以需要用一种黑客的方式尝试,才能更好地和受众沟通。

  • 如何能用更好的方式实现转化?
  • 在招聘方面,即如何把可能的候选人转化成为我们的正式员工?
  • 如何把潜在的用户变成现在的用户?

每个公司都是数据公司

之前大家了解一个说法,即 “Every Company Is a Media Company( 每一个公司都是媒体公司)” 。现在这个说法会更进一步,即“Every Company is a Data Company(每一个公司都是数据公司)”。

“媒体公司时代”的核心是内容营销,通过微信或者微博的帐号,或者其他方式推广自己的内容,建立网络的口碑和品牌。现在,无论是微信或者其他社交媒体的帐户,都让我们可以近距离观察受众,观察他们如何在网上互动。

随着数据分析技术的进步,我们可以更深入地了解消费者。无论对于数字营销,还是对于招聘或招聘营销,数据挖掘潜藏着很大的机会,我们需要用创造性的方法运用数据。例如现在投放一个广告会考虑如何确定投给谁?在什么时间投?投在什么地方?

实时营销和关系营销

千禧一代的朋友们将来是就业的主力,同时也是消费的主力,他们对于工作的理解与前一代人大不相同,他们会注重“关系”这个词,关系不单是指和公司的关系,更多的是跟同事们之间的关系,以及和上级之间的沟通是怎样的?公司文化能够为他们带来怎样的良好关系体系?

此外我们强调 Life Time Value,对于员工或者客户,不是作为一次互动的对象而是希望作为多次互动的对象。对于品牌,我们做的是不断地影响、不断地用核心信息让受众或者用户了解我们是做什么的,我们有哪些新的变化,能为他们提供什么样的新服务,所以 Life Time Value 具体到招聘,就是当一个员工离职之后有什么方法或者方式,能够让员工继续成为我们的品牌代言人?

具体是指他离开公司之后,不会觉得这个公司很差,他和别人聊起来的时候,不会说前面的雇主内部很复杂,这是长期营销的过程。不光要着眼于短期的品牌建立和短期的互动,更应该注重长期的员工和用户关系的建立和维护。

个性化的沉浸式营销

校园招聘可以看出新生代们喜欢更新奇的东西,更新奇的体验,这解释了谷歌和百度虽然薪资水平差不多,而很多的大学毕业生就业的时候会选择谷歌多于百度?很重要的是这个公司能不能给他提供创新的体验。

虚拟现实和增强现实这两个技术不仅会改变一般人消费内容的方式,在将来也会改变招聘的方式。以前在德勤时,德勤开发了虚拟办公室的项目。利用虚拟现实的方式让更多学生了解德勤是什么样的公司。道理相同,我们需要用一种更创新的工具,让更多的人能够体会到,这个公司是什么样的,办公室是什么样的,在这个公司的员工想什么,每天做什么。

分享和外包

数字营销的重点是需要借助群众的力量,或者需要从用户的身上挖掘。他们是否帮助我们一起生产内容。生产是很大的词,当我们组织一场活动时,对方用生产方式进行参与;或者当用户使用完我们的产品后,分享他们不同的体验,无论是正面还是负面的都是在进行生产。

营销自动化

数字营销在营销圈是非常重要的趋势,趋势决定了营销活动是一对多的状态。之前一个品牌对不同的用户,现在利用技术手段用同一套自动化体系实现一对一效果。

用户感觉品牌是针对个人制定的一套服务,是针对个人发布的信息,所以自动化需要很多行业的专业公司,这些都是这个生态的重要组成部分。对于 HR 来说,我们今天既然尝试用 Linkedin,外企用脸谱实现招聘的效果,下一步自动化会发挥作用。

拥抱数字化转型

如果现在跟任何一个做数字营销的人聊天,他们现在谈的是数字化转型,转型过程当中很重要的一块就是:

HR 怎么转型

  • 如何改善员工的工作和协作的方式
  • 如何用远程或者其他更智能化的方式,让不同地域的员工一起协作
  • 如何实现公司内部组织架构的扁平化来让不同的员工有机会分享他们的方案,从而为品牌、为产品带来增值。

所以数字化转型不仅是经理人面临问题,同时也是 HR 面临问题。我很喜欢跟HR 同事们交流,用更好的方式帮助他们找到候选人,包括用数字化手段在公司内建立更好的生态。生态核心目标就是我们要实现转型,转型就是改变现在协作和工作的方式,用更加有互联网思维的方式去工作。

“品牌代言人”

无论叫做品牌代言人,还是叫做品牌大使,他们的核心指向相同,即一个公司利用自己的员工,作为传播的渠道和内容的来源,这两点无论是对于经理人还是 HR 来说,都是最重要的一块资产。

对于公司外部的人来说,无论受众是潜在的员工还是用户,沟通的方式和渠道就是简单的几个;对于经理人来说,沟通的渠道有自己的媒体,购买的媒体,或者其他通过合作的方式产生的媒体内容。

更重要的是对于内部员工来说,员工的故事或者来自于一线员工的讲述,他的工作状态,工作经历和他对公司的热情,这些对品牌营销来说是很重要的内容。

总结

数字营销或者社交媒体已经在我们生活中产生了很深的影响,之前了解一个东西的方式是通过广告或直接沟通,现在更多是通过第三方的方式——意见领袖或通过员工建立一个品牌。

我们可以完全通过员工建立很强的体系,体系可以允许我们做两件事:一是获得源源不断的新鲜内容,可以从员工身上找到很多不一样的东西,员工作为代言人在营销模式上有很多很好的尝试。第二是如果员工帮我们真正实现了品牌的建立,在品牌营销上将有很显著的效果。

文:Vincent 数字营销方面的专家,任职于陶氏化学,负责亚太区域的数字营销战略,推动数字化转型,曾管理飞利浦数字化转化项目。


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