对话金蝶CEO徐少春:有质量的增长靠心力资源

近两三年以来,中国企业遇到了前所未有的挑战,内外部压力纷至沓来,短期行为频现,难免会冲击企业的长期规划,不利于实现基业长青。面对重重的压力,金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春提出,越是危机时刻,企业越应该从内部挖掘潜力,让企业最大的资源——心力资源(每一个人心中无尽的宝藏)发挥作用。企业只有重视心力资源,充分发挥每一位员工的能量和智慧,才能不惧挑战和压力,顺利度过困难时刻。

成立于1993年的金蝶经过了多次成功转型,“砸”是徐少春推动金蝶变革的标志性动作。从2014年开始,砸笔记本电脑、砸服务器、砸ERP……每年5月,徐少春都要“砸”旧立新,为金蝶的变革定调。在徐少春看来,公司变革成功的原因主要靠组织的灵活进化和激发人才潜力。

2022年5月7日,徐少春砸掉象征束缚HR传统管理思维的“牢笼”,推出一款数字化HR产品——星瀚人力云。以华为为原型的产品,填补了中国软件行业在人力资源数字化领域,面向大型、超大型企业的产品空白,徐少春将其视为金蝶继财税领域后的第二增长曲线。

星瀚人力云如何帮助金蝶保持领先?金蝶持续变革的动力来自哪里?领导者如何应对变革带来的跌宕起伏?带着这些问题,《哈佛商业评论》中文版近期在位于深圳的金蝶总部采访了金蝶集团董事会主席兼 CEO 徐少春。

对话金蝶CEO徐少春:有质量的增长靠心力资源
金蝶集团董事会主席兼CEO 徐少春

人力资源管理的本质是心力资源管理

HBR中文版:从2014年到今天,你每年都要“砸”一次,为何金蝶如此热衷于自我革新?

徐少春:本质上,我们是一次又一次进行颠覆式创新。在软件行业,创新是永恒的主旋律。金蝶的很多新技术都是“砸”出来的,这已经形成一种文化了。通过“砸”,我们将压力转化为动力,对客户是一种承诺,对同行是一种引领,对内是告诉员工我们没有退路了。

HBR中文版:这次你砸掉象征束缚HR传统管理思维的“牢笼”,从金蝶过去擅长的财税领域,转向HR数字化,是如何考虑的?

徐少春:根据金蝶的“平台+人财税+生态”战略,我们希望将人力资源打造成公司继财税领域后的第二增长曲线。中国改革开放以来的发展是数量式的增长,但未来40年,在人口红利慢慢消失后,我们要依靠有质量的增长。有质量的增长最重要的是发挥人的作用,挖掘人才红利,从人力资源管理中寻找新的增长点或者是说发挥出更大的心力资源。

HBR中文版:你提到人力资源管理的本质是心力资源管理,应如何理解?

徐少春:我最近看完加里·哈默写的《组织的未来》,他在描述工作能力层次架构中提到,在企业当中,更有勇气、创造力和主观能动性的人,更能做出大的贡献。这说明最能体现员工价值的不是专业知识、勤勉和付出,而是勇气、创造力和主观能动性。

勇气、创造力和主观能动性是来自我们内心的一种力量,员工在企业工作,尽了多少心最为关键。所以,一个企业最大的资源不是人力资源,而是心力资源。心力资源是什么?是每个员工心中无尽的宝藏。心力资源管理的本质是开放和挖掘我们每个人内心无尽的宝藏。

对话金蝶CEO徐少春:有质量的增长靠心力资源

任正非是我尊敬的企业家,他在华为倡导“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,承认劳动是公司价值创造的主体,用熵减与开放持续激发个体的创造活力,用自我批判打造个体与组织纠偏的机制”,华为的人力资源管理是极大顺应人性、激发人性。我认为,华为的人力资源管理方向代表21世纪最新的方向。

星瀚人力云解决“卡脖子”问题

HBR中文版:金蝶云·星瀚人力云是基于华为全球人力资源管理实践开发的一款产品,你们与华为合作的契机是什么?

徐少春:在中国,人力资源数字化的赛道非常热。遗憾的是面向大型和超大型企业客户群体是空白,现在还缺一个龙头厂商。对于这类企业,现在基本上只有两种选择:要么使用国外厂商的软件包,要么就是企业自建。

这里必然面对两个问题:一是,如果使用国外的软件包,随时会面临国外厂商“卡脖子”的问题,人家说停止服务就停止服务,我们毫无办法。二是,如果大企业自研自建,也存在问题:大部分企业并不具有平台能力和产品能力,很可能造成重复投入和无序建设。

对金蝶来说,我们一直想帮助中国的大企业解决这个问题。正当我们这么想的时候,契机来了,2019年华为为了解决国外厂商“卡脖子”的问题,开始人力资源核心系统的选型,这个过程金蝶积极地参与了,经过一年的沟通交流,华为最终选择和金蝶一起共建人力资源核心系统。

HBR中文版:星瀚人力云跟其他人力资源数字化软件相比有什么不同?

徐少春:第一,它彻底颠覆了人力资源产品的设计理念。目前市面上的产品,都过分强调人力资源的内部流程,造成人力资源部门和业务两张皮的问题。我们在设计这款产品时充分考虑人力资源的服务对象,包括公司的高管、职能主管、业务主管、项目经理、员工等,识别他们工作场景的需求,再将人力资源部门的专业能力经过编排组合后,提供给不同的业务场景和服务对象。

第二,星瀚人力云不仅仅是一个IT工具,其中融入了很多华为前沿的人力资源管理理念,包括一些实践工具甚至是咨询成果。

第三,这款产品真正做到为客户提供C端一样的用户体验,其中的入职模块还获得了“中国服务设计大奖”。

第四,我们提出了“可组装”的概念,未来随着中国企业的业务边界扩张,不断出海,企业的政策体系流程都会变化。我们的产品也可以结合业务场景重新组装。

HBR中文版:星瀚人力云未来的前景如何?

徐少春:2022年,HR SaaS赛道的中国市场规模大概在40亿元。到2030年,可以实现十倍增长,达到400多亿元。其中会有60%的市场份额由大企业客户构成。另外,中国的中小企业发展也非常快,这些都将是星瀚人力云服务的对象。

对话金蝶CEO徐少春:有质量的增长靠心力资源

更为关键的是,我们能促进生态圈的发展。客户每在人力资源产品上投入一元钱,生态圈直接扩大五倍。也就是说我们每卖出一元钱的产品,生态圈能衍生出管理咨询、业务咨询、IT咨询、开发甚至很多业务流程外包的服务。

坚守“以客户为中心”的文化

HBR中文版:2021年1月,你提出用云订阅模式三年再造一个金蝶,并希望到2026年金蝶成为中国最强的PaaS(平台即服务)平台,2030年成为世界级的企业SaaS(软件即服务)服务商。信心源自哪里?

徐少春:在SaaS领域,Salesforce公司的市值在1600亿美元左右。我们判断,未来十年中国软件业规模要增长7倍达到4.5万亿元,其中软件规模达到1.5万亿,服务规模达到2.9万亿元,这个发展空间是巨大的。

我觉得,中国软件行业目前发展到了下半场。过去中国企业不愿意买软件,即便买了,价格也压得很低,影响了中国软件行业的发展,也就没有产生软件巨头,这与中国企业的发展是不匹配的。中国企业现在开始真正重视软件的价值,特别是人口红利消失后,中国企业更加追求有质量增长,软件能够帮助发挥每个人的潜力,调动每个人的积极性去充满热情地创新和变革。这对企业实现长期主义至关重要。

HBR中文版:2020年,金蝶提出“平台+人财税+生态”战略,你如何确定它是正确的?

徐少春:最近这几年我们通过总结、提炼,提出“平台+人财税+生态”战略。我认为战略正确与否,要看你的起心动念,过去我们想自己比较多,要把规模做大,现在我首先想到的是行业和生态。我提供一个平台软件,只做其中的SaaS软件部分,更多的服务是我们的生态、合作伙伴做,所以从这个意义上讲,我首先想到的是别人,利他就是利己,我们常常讲“出发就是到达”,从出发点来讲,我觉得这个战略就是正确的战略。

这个战略还是聚焦的战略,我把苍穹平台做好,把财务、人力资源、税务做好,其他的主要靠生态。一旦聚焦后竞争优势就会变强,再加上生态的战略,所以我们可以想象这个战略会有很大的开放性与包容性,能够形成杠杆效应。

HBR中文版:过去三年,金蝶的市值增长近5倍,2021财年云订阅也有很高的增长,你用哪些指标衡量金蝶的成功?

徐少春:从科学上讲,我们用净推荐值、续费率等指标来看客户忠诚度。另一个层面上,我希望客户谈到金蝶时,不仅是产品和服务好,是金蝶这些人“真的对我们好”。我们跟客户的交易、服务关系,都是一种结缘,目的是让我们彼此成长,相互成就。我认为这就是新的商业文明。

领导者的心智模式决定企业起落

HBR中文版:你如何评价金蝶过去的30年?

徐少春:金蝶应该说是行业的开拓者之一,我们见证了中国软件行业、互联网行业日新月异的变化,也培养了许多人才。

以十年为期,金蝶的发展可以分为三个阶段。第一阶段是创业阶段,从开始创业到2001年2月15日在香港上市,这个阶段我们进行了很多创新,在行业中有很强的技术引领作用。这个阶段金蝶获得成倍增长,也成为在香港上市的第一家国内软件公司。第二阶段是从上市到2011年,是“平稳发展阶段”,金蝶的版图不断扩张,企业规模不断扩大,到2011年达到峰值。第三阶段是2012年到现在,由传统的软件公司向云服务商转型,这是创新变革的十年。从2014年开始,我每年一砸,就是要加快变革速度,到今天公司云业务收入占比超过六成,云转型战略已取得阶段性胜利。

HBR中文版:你如何判断何时需要变革?

徐少春:这是一种直觉,一种内心的洞察。说白了任何人如果对一个行业用心,就会有深刻的洞察。这么多年我的这颗心都倾注在软件行业上,所以对行业的变化会有种直觉的判断。

HBR中文版:多次转型也让金蝶经历了巅峰与低谷间的起伏,在这种情况下需要怎样的领导力?

徐少春:领导者的心智模式决定了企业的起落。所以金蝶过去的起起伏伏,我负最大的责任。前两年我有一个感悟,就是一颗纯粹的心灵能够敏锐感知事物的变化,一颗迷失的心灵会失去眼前的机会。我很高兴这几年自己的心智模式变得更加开阔,对行业的发展、事物的规律特别是对生命的意义,有更多新的认识。

HBR中文版:你似乎有自己的一套领导力哲学。它是从哪里来的?

徐少春:稻盛和夫是我十分推崇的企业家,他倡导的管理模式是以心为本,他讲的提升心性拓展经营很值得学习。在这样一个不确定的环境中,每位企业家要提升自身的心灵品质,如果说我们真正做到以心为本,实现员工物质和精神的双丰收,与员工共同发展,有这份发心,我相信天下人才为企业所用,企业的发展自会更好。

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