1. 增长黑客 Growth Hacker首页
  2. CGO圈子

刘玥:菲仕兰中国618狂欢背后的组织谋略|哈佛商业评论

2021年618前夜,菲仕兰中国位于上海总部的办公室里热闹非凡。员工们聚集在实时展示销售数据的大屏前,全球总部和上海办公室远程连线,共同等待战报出炉。就如同人们聚集在酒吧里观看世界杯决赛,庆祝自己热爱的球队破门得分,菲仕兰中国的员工们也在欢庆着一项项销售目标的达成:销售额快速突破百万已经有人惊叹,突破500万时开始锣鼓喧天,突破千万时员工们已经打开香槟……热闹的场面一直持续到618当天中午,虽然公司已经给员工统一安排放假调休,但仍有很多人选择留在办公室,持续沉浸在欢庆的气氛中。

或许不少企业在618期间也会组织特定部门的员工“留守督战”,但在菲仕兰中国人力资源副总裁徐耀东口中,菲仕兰中国是在举办一场公司全员参与的狂欢,而这样的狂欢并不仅仅是对取得销售业绩的庆祝,对于组织管理也具有重要的意义,它刚好承载了菲仕兰中国在人力资源管理理念上的几个重要的侧面:推动全球化语境下的本土创新,提倡公司全员贴近、理解一线业务,提升员工在工作中的获得感。

国际视野

不要再说“中国市场是不一样的”

618狂欢夜上,菲仕兰专业营养品业务集团总裁就坐在屏幕前,通过远程连线直击这场消费大爆炸。这是让全球总部直观了解中国市场特色的绝佳机会。在快速飙升的销售数字面前,人人都能感受到中国市场的与众不同。

“国内对于未来组织的探索应该是走在任何一个国家前面。”徐耀东在过去几年间辗转了全球多个市场,对此也深有体会,“2019年我在美国,会觉得我在做2015年在中国做的事情。”借着电商业态的快速发展,中国商业环境进化的速度令人瞩目,而业务的改变对组织管理与人才培养模式产生了直接的影响,推动着国内组织管理思维的快速进化。如果说以往是中国企业渴望大量的海外人才与学习海外的管理理念,那么当下,中国人才与经验则成为全球市场上的“抢手货”。徐耀东称,现在他们经常会收到全球各地的人才需求:“经常有海外的HR问你们有没有人才可以输出过来,尤其是电商、数字化方面的人才正在被海外公司争抢,这个现象已经非常明显。”

但即便人人皆知中国市场与众不同,徐耀东在回国任职后依旧给自己立下了一条规矩,就是——不要再说中国市场是不一样的。“海外任职之前,我和全球总部沟通时候的开场白经常就是我们是不一样的。”徐耀东回忆道,当时的他认为这句话背后是企业做更加彻底的本土化改造的决心,“但到了总部的岗位之后,我最不想听到的一句话就是‘我们是不一样的’”,因为这句话背后,还包含着对企业全球整体增长策略的不理解与疏离。

以前,人们会把海外与中国市场人为地区隔甚至对立开来,但徐耀东认为,企业需要做的不单纯是本地化(localization),而是基于全球化语境下的本地化,他还将代表全球化与本地化的英文单词合二为一,为这一概念冠上新的名字“Glocalization”。

“我们会去研究总部的政策、策略、文化,然后看怎么把他和中国市场的特色进行融合。在总部的大框架下添加中国元素。”徐耀东认为,这样的过程是必要而有价值的。除了能够更好地传承菲仕兰创立150年来的经营哲学与文化传统,还让菲仕兰中国与总部和其他地区的交流能够在共有的标准和话题体系下进行。“最简单的比如员工的评分机制,如果使用不同的体系,评价标准不一样,人才的输入和输出就会变得特别困难。”

再往深层看,这样做法也让菲仕兰中国更容易被总部和其他国家认可和复制,非但不会拖慢本地化的进程,反而因为降低了跨国沟通成本,获得了更多信任与支持,许多本地化的项目也得以加速落地。目前,菲仕兰中国的管理层中,90%都是中国人。2021年,菲仕兰在中国成立了本土研发团队,这是菲仕兰首次在单一国家市场成立专门的研发团队,本地化团队的建立帮助菲仕兰更加贴近中国市场。

贴近业务,用中国速度经营中国市场

过去的一年间,尽管受到疫情的影响,菲仕兰中国的业绩仍然取得较大幅度的增长,其中电商渠道业务增长50%,而在2020年的618大促中,其旗下美素佳儿在跨境电商的销售额则比上年同期暴增782%。中国市场,尤其是电商平台业务的快速增长,也影响着菲仕兰中国的组织模式。

“中国市场发展很快,在海外工作两年之后,我发现自己回来已经不能面试电商相关的人才,需要重新学习的东西太多。”徐耀东称,“所以,我们必须以中国速度经营中国的市场。”而这种时间压力并不仅仅存在于业务部门、销售团队,贴近业务、跟进变革的速度是菲仕兰中国希望公司所有员工做的事。这也是为什么618会变成公司全员的狂欢夜,在这场大会战中,员工们可以直观而全面地了解公司的产品、业务实力与行业的走向。

其实不仅仅是618、双11这种重要的电商节点,菲仕兰中国在推出新产品的时候也会首先在公司内部进行传播,上海办公室的电梯间常常被布置为新品宣传的沉浸式空间,大幅的墙贴、地贴、产品陈设,让员工在进入办公室前直观而详细的了解公司的最新产品动态。或许会有人疑惑,产品传播不是应该在大众层面进行传播,为何要在公司内如此大张旗鼓,很多公司发了新品甚至都不会在全公司通发邮件。但徐耀东提出,公司内的任何部门、任何人都需要贴近业务,而这种对内的传播是让员工了解业务、深刻体会到“我们需要贴近业务”这一价值观的重要渠道,企业文化正是在这一次次的对内传播中,逐步建立并深入人心的。

的确,在采访中,我们会发现徐耀东在回答很多关于人力资源管理的问题时,会首先反推到业务层面的需求,再推导出HR层面需要如何变革:

因为中国人口出生率在下降,第一桶奶的市场规模会缩小,竞争更加激烈,客情关系和用户粘性变得更加重要,因此需要组建更加强大的用户运营、CRM团队;因为电商渠道的特殊性,电商团队效能优势明显,尤其在低线市场发挥重要的作用,所以传统的从一线到低线的人员数量金字塔结构需要被打破,低线市场人员结构调整,以电商业务为中心提升组织效率;因为业务层面愈发重视数字化运营,所以支持团队也需要进行相关培训,理解数字化业务的基础逻辑,以提供更好的支持;因为重要的客户、项目能够给公司带来丰厚的收益,需要被更好地支持,所以传统的部门高墙可以被打破,以one team的形态集合多部门员工,组建专项小组,提升项目的服务能力和执行效率……

“了解公司面对的商业机会和业务趋势是王道。我们不是说要完全围绕着业务,但我们最大的功能就是支持业务。”徐耀东称,“我们不要成为业务发展的瓶颈,不能做减慢业务增长的事情,或者说业务需要问题的时候,我们这里也能提出支持方案去推动业务走出瓶颈。”

为了更好地实现这一目标,今年年初,菲仕兰中国聘用顶尖的咨询公司进行企业的业务诊断与人才诊断。“其实做业务诊断的公司很多,但很少有企业会接续做人才诊断的。”徐耀东称,但业务诊断和人才诊断一同展开,才能让人才梯队的建设更加适应业务的发展需求,“组织诊断之后,人才的能力培养是肯定要跟上的。”目前,菲仕兰中国已经设立了从新生训练营到领导力学院的全面培训体系,并提供大量数字化相关课程,让员工技能更加贴近企业当下与未来的业务需要。

打造最佳职场,关注员工的获得感

2021年,菲仕兰中国被卓越职场研究所(Great Place to Work® Institute)认证为“亚洲最佳职场”,这是对菲仕兰在人才培养与关怀方面的肯定。实际上,在当下中国的竞争中,国际企业对于人才的吸引力今非昔比,而员工依旧乐于在这里长久地工作下去,其核心原因在于菲仕兰中国特别关注员工的获得感,它既包括待遇、技能层面的获得感,也包含组织自豪感。

待遇与技能层面,菲仕兰中国建立了完整的培训体系,并调整人力资源部门的工作形态,为人才提供“点到点”的成长支持。在企业中,HR往往以职能进行分工,有些人负责招聘,有些人负责培训等等,但徐耀东认为,HR的核心只能是支持与关怀员工,因此需要更加贴近需要被关怀的人,并且持续地为其提供支持:“我希望我们能够做到点到点的服务,从员工的入职开始,持续了解他的需求、发展动态、瓶颈、潜力,更好地为他设计发展的路线图。”

同时,菲仕兰中国推崇内部轮岗机制,鼓励员工在一定时间内,体验不同区域或类型的岗位。不久前,菲仕兰中国刚刚评选出两位“雇主价值主张大使”,他们均在5年时间内轮换了多个职能或区域的岗位,也在一次次工作视野的丰富中,获得了职业能力与待遇的提升。另外,菲仕兰中国还鼓励员工进行内部创新,跳脱原本的组织职能,组成创新小组展开内部创业。

组织自豪感层面,菲仕兰中国会通过类似于618全员狂欢等活动提升员工的业务自豪感,同时,员工对于企业人文关怀的感知,以及企业文化的认同,也是组织自豪感的重要来源。

就在采访的前一天,四川省发生4.8级地震,菲仕兰中国迅速展开员工关怀行动,在不到一天的时间内与四川地区的全部员工取得一对一联系,了解他们的现状与所需的支援,并将情况同步公司全体员工。这种员工关怀的行为已经被固定下来成为组织内沟通的重要机制,此前的广州疫情中,菲仕兰中国也会每天与广州地区员工进行沟通,并在每天早上9点,将最新情况同步全员。快速而透明的沟通,让员工切实感受到企业对自己的关怀,也在内部倡导了互相关怀的人文精神,成为提升组织凝聚力的重要手段。

另外,菲仕兰中国还将企业社会责任行动与员工志愿服务体系联系起来。过去八年来,菲仕兰中国主要从赋能妇女、关爱儿童和发展乳业三个模块着力,支持中国乡村振兴、健康中国两个议程,而菲仕兰中国员工则会以活动志愿者身份参与进来。“我们每年都会有系列活动,员工自发报名参加。比如带着自己的小孩一起去关爱打工子弟学校的儿童,给他们带去乳品知识科普。马上我们也会在北京展开关爱自闭症儿童的系列活动,也是和员工的活动整合起来。员工的深度参与也是他们理解企业文化和使命感的过程。”徐耀东称。

如今,市场环境的快速变化也深刻地影响着组织管理的模式,人力资源管理部门的职能需要进化,HR人员的技能需要扩容,但徐耀东依旧坚定地认为,人力资源部门存在的最大意义就是人文关怀。企业需要在快速的发展与变化中,抓住一直以来被传承的文化根基、企业精神,才能在汹涌的变革浪潮中,坚定地朝向企业理想进发。

—— 如果觉得文章还OK,请转发 ——

特别提示:关注本专栏,别错过行业干货!

PS:本司承接 小红书 / 淘宝逛逛 / 抖音 / 百度系 / 知乎 / 微博/大众点评 等 全网各平台推广;

咨询微信:139 1053 2512 (同电话)

首席增长官CGO荐读:

更多精彩,关注:增长黑客(GrowthHK.cn)

增长黑客(Growth Hacker)是依靠技术和数据来达成各种营销目标的新型团队角色。从单线思维者时常忽略的角度和高度,梳理整合产品发展的因素,实现低成本甚至零成本带来的有效增长…

本文经授权发布,不代表增长黑客 Growth Hacker立场,如若转载,请注明出处:https://www.growthhk.cn/quan/44474.html

发表评论

登录后才能评论

联系我们

139-1053-2512

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kuko1028@163.com

工作时间:周一至周五,9:30-18:30,节假日休息

QR code