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案例分享:慌忙开始OKR,你会一路坎坷

你准备如何向团队导入OKR?

这个问题如果没有搞清楚,不要盲目的去推行OKR。这篇文章,告诉你如何有序、有质的将OKR顺利导入到团队中,请认真阅读!

第一步:导入前的准备工作

你以为直接组织培训就可以了?如果你这样做,后期的OKR管理将会非常的疲惫,你需要至少做3件事情:

  1. 制定清晰、明确的OKR推行计划表,它具体到每一个时间段,要做什么工作,达成什么结果,由谁来负责,这将成为整个OKR导入期间的指南针。如果不想变成一个无头苍蝇,没有抓手的话,这个计划表你需要多花一些心细,并且最好让大家都知道你的计划
  2. 组建一个OKR大使团队,如果你的团队有几百人,你不会想要自己或者是拉着你同组的几个伙伴去做这件事吧?这个工作量大到超出你的想象。你最好在各个业务部门找一些OKR同盟——OKR大使,比如二把手、三把手,即有管理思维,又懂业务,能力还很强,他们会帮助你一起推行OKR,一定要借助他们的力量,这不是你自己或部门的事情,是大家的事情。
  3. 鼓动一下OKR的氛围,除了你,团队中99%的人可能都没听说过OKR,你要给他们一个心理准备,最简单的方法就是搞一个海报、拉一个条幅,或者是发个全员邮件,当然比较优秀的还会做一些OKR表情包、各种各样的OKR宣传图、分享OKR知识等等。

当你做完这些准备工作后,OKR才刚刚起步,如果有条件的话,可以搞一场启动仪式,拉着CEO来站一下台!

第二步:制定OKR并搭建框架

这一阶段,你的终极目标是给团队搭建出一套公司-部门-个人的OKR框架,上下对齐左右关联,这是一项能够看得见的成果产出,如果你想让老板认可,这个工作要出大力气。

  1. 组织一次高质量的OKR培训会,如果内部没有OKR专家,最好请一个外部教练,比如Tita OCC落地陪伴,专业的培训给你带来的价值绝对是物超所值的。
  2. 按照推进计划表,开始分层级制定OKR,组织讨论,把OKR给撰写出来。
  3. 撰写出来就万事大吉了吗?根据我的经验,第一次写出来的OKR会千奇百怪,无效的OKR会非常影响之后的OKR推进,所以,辅导是必不可少的
  4. 开一次OKR共识会,上下对齐左右关联,让OKR公开透明。

现在,你的OKR才刚刚开始启动!在强调一下,这是一个非常重要的成果产出,是阶段性胜利,想要让老板给你点个赞,这是一个机会。

案例分享:慌忙开始OKR,你会一路坎坷

第三阶段:执行追踪

这是OKR最艰难的一个阶段,这个时候你的作用已经很小的,执行已经涉及到具体业务,要看各个团队的管理者,是否能够运用OKR的管理方法、要求真正的将它用起来。你可以提供培训,以及进行监督,来规范这个行为。你将做的事情有:

  1. 组织OKR管理方法培训,CFR模型、GROW教练技术、SAID的反馈模型、全员激励体系等等,都将是OKR的具体管理方法,如果关注执行过程?首先先学会这个方法,这是OKR管理必备技能。
  2. 还要做一下监督,看看谁没有按照要求去做!你不要奢望大家能一下子接受OKR,100%执行,这种美好的场景是不存在的,不如来一套制度更实在,还要下得去手!

执行追踪是要解决员工执行力的问题,是过程管理,怎么能提升员工的执行力?我建议你先关注一下管理者的领导力,他们先用好OKR,然后影响员工,OKR本身就是为管理者而诞生的工具。

2000个员工的执行力提升容易还是200个管理者的领导力提升容易?肯定是领导力,所以,前期最重要的培训资源、管理资源要侧重于管理层,先搞定他们!员工这个时候不重要~管理层的OKR能跑起来,整个公司的OKR就能拍起来,至于员工,以后腾出手来再去折腾吧。所以,如果你发现当下的资源很紧张的时候,就不要全员OKR了,谷歌的“人人OKR”那是建立在使用20年的基础上的,你怎么比?

以上,就是我给你的OKR推进建议。另外,我要提醒你一下:OKR是持续的过程管理,这种方法简单,但是是否能够持续做下去,确是很难,观念的改变不是一时半会的,做好长期准备吧,没有半年以上的努力,就不要奢望了!

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