猎头老王:目标拆解和任务分解到底有什么区别

张华(化名),一家房地产项目的营销VP,每到月度总结之时,便会号召项目各个部门同事,一同来分析本月工作的优缺好坏,以及下个月的工作量。

提及下个月的工作量,难免会涉及各个置业顾问的目标分解,每人扛下一定量的指标。比如认购目标多少万,签约目标多少万,邀约客户多少组,call客多少组电话等等。

目标虽月月有,但效果实在令人无法苟同,销售人员到了下个月,依旧无法完成任务。目标如同悬在销售人员头顶上的利剑,带给销售无限的压力,虽说有压力,便有了前进的动力,但不切实际的压力,反而取得适得其反的效果。

原因无非有3:

  • 1、近年来地产行业日渐下滑,凛冬将至,风雪欲来,销售人员压力山大。
  • 2、销售人员看着“高不可攀”的目标,自知难以完成目标,便开始心情低落,士气不佳,最终哀声一片,影响到整个团队的氛围。
  • 3、销售完不成目标,自然得交罚款,毕竟军令状已接,只得硬着头皮上缴还没捂热的工资。本来人生就已如此艰难,现在看来是难上加难了。这自然也会加重销售的怨气,使得营销工作难以推进。

故,张华所在的项目,存货太多,去化太低,员工士气低迷,团队军心涣散。

虽然张华也向集团反应过关于指标切合实际的问题,可集团并没有回应,依旧给区域各个项目定下死目标,以至于张华心有余而力不足。

其实集团与许多老板一样,认为做计划便是将目标进行拆解,由大化小,分配到个人,然后让员工在规定时间内,交货呈报。

这样或许短期内可以取得些许业绩成效,但久而久之,以上问题将会逐渐暴露。潮水褪去的那一刻,方知道谁在裸泳。

所以,制定计划的时候,除了分解目标,还要结合实际,使得目标具化可执行。员工既有目标,又有实现目标的方法,两者相辅,方可有所作为。

实现目标的方法,又称其为资源,作为领导或老板,手中掌握的资源自然比员工丰富。如何分配资源,也是考验领导力的标准之一。

作为管理者,到底该如何分配资源呢?老王认为:

1、要让员工的目标与其得到的资源相匹配,一旦二者失衡,目标大资源不足时,目标成空。

就拿地产来说,给外拓部门制定每人每天拓客上访20组,然而策划组却无法提供足够的宣传单页,或者说没有拓客车使用,那么这20组有效客户便是空话。

外拓部门的同事,为了完成目标,便随意找客户冒充有效客户来访。这样不仅浪费了销售的时间,还影响了整个部门的转化率。

2、制定适当的目标,但目标不能太小,又要防止管理者根据与员工疏远关系来分配资源,这种是大忌。

例如某销售经理,手中有不少意向客户资源。为了提拔自己满意的部下,他便把手中的客户资源下放给自己的心腹,于是乎他的心腹手中便掌握了较多的客户资源,使得其接待不过来。影响了客户的到访体验,甚至无法成功逼单,导致客户流失。而另外一些销售,却因为没有资源,空闲万分,像一只迷失方向的羔羊,着急异常。这样资源的浪费,损坏了整个公司的利益,得不偿失。

所以说,作为管理者,需要权衡目标与资源二者的关系,制定出具体、明确、适当的目标。

老王认为,一个优质的目标分解过程,既要保持一定难度,又要具有可行性,它具备以下3个特征:

1、目标需清晰、明确、具体

目标是指导思想,只有定下目标,才有前进的方向。定下时间节点,才有压力,有了压力才有前进的动力。

但设定的目标必须要清晰具体,不能模糊,空有概念,而无实质的导向。

吴某是自媒体公司的运营,由于公司发展规划,需要开设新的影视解说账号。但老板没有给其具体的指标,只说第一个月要不断地涨粉,第二个月要实现变现。

吴某听了也是欲哭无泪,老板是资方,本身对自媒体的运营没有概念。再加上老板对影视解说类的运营模式还不清晰,所以只能给个模糊概念。

但执行者吴某可就懵了,没有目标,没有概念,才是最难处理的。就像男友问女友晚上吃什么,女友给的回答是“随便”一般,令人难以琢磨。正是丈二的和尚,摸不着头脑。

如果吴某每日涨粉过慢,自己觉得对不起公司发的工资;如果疯狂加班出文案,做视频,又觉得亏待自己。没有具体的指标,使得吴某的处境尴尬万分。

所以领导和高管们,在制定目标的时候,需要细化、量化目标,切不可人云亦云。否则影响公司业绩不说,还将自己的格局给拉低了档次。

2、目标要成本预估

制定目标之后,要有成本预算,只有投入了,才能有收获,空手套白狼,天上掉白馒头的事情太少了。

就像一部电影,想要获得30亿的票房,就得从各个方面来考虑。首先得考虑电影的类型,肯定得是商业大片;然后是剧本版权费用,演员的费用,拍摄与后期制作的费用,工作人员的工资,宣发的费用等等。

只有将诸多费用因素考虑进去,算出成本,才能权衡出投入的风险与最后的分成比例,最终判断是否可以投资。

老板若是脑子一热,盲目地投资,那免不了成为韭菜,难逃被收割的命运。

又如同广告投放,要想覆盖多地区、多种类的客源,自然得选高级套餐,才能满足投放需求。所以老板在规划目标的时候,得考虑成本。正所谓多少钱,做多少事。

3、目标要可量化,可检验

设定的目标,需要量化,量化之后,可考核检验。一切没有量化的目标,都是在耍流氓。

小蒋是地产公司的外拓经理,因为某天有急事请假,便让手下某人替他给部门安排当天的工作。其手下满口答应,开会的时候,他只是规定了同事拓客的地区范围、拓客时间后,便解散了众人,各自外出拓客了。

到晚上开总结会之时,小蒋与部门同事连线,问大家今天拓客多少,意向客户多少,到访多少,留电多少,一问三不知,搞得小蒋也是着急万分,最后只能胡乱编造数据给领导。

所以说,制定目标的时候,需要量化,规定清楚每个人的目标。否则最后无法考察员工,使得员工划水懈怠,消极怠工,给公司造成了不可估量的损失。

写在最后

管理者在制定目标之时,需要明白目标的制定,得因地制宜,因人而异,因政策而改变。不可只是想当然地认为是这个量,便火急火燎,开始布置下去。同时,既要清晰量化,又得符合实际,还得提供合适的资源,才能在最大的程度上,实现公司的利益,促进公司的快速发展。

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