1. 增长黑客 Growth Hacker首页
  2. CGO圈子

孙杨正:OKR与KPI的不同,使用OKR实现企业高速增长

随着中国经济的转型升级和持续增长,互联网企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色,头部企业如阿里巴巴、腾讯、京东、字节跳动等凭借创新的业务模式,高速的增长速度和一流的人才体系,推动着各个行业领域数字化转型和模式创新。

而帮助这些企业成功的因素除了数字经济的风口之外,还在于一整套公司治理和员工发展的管理工具,其中OKR功不可没。我所在的公司使用OKR作为公司、部门和员工业绩和成长目标管理工具,在发展过程中实现了每年2-3倍业绩的增长。

别虎头蛇尾!OKR的实施过程应该如何追踪
召开OKR庆祝大会,而不是检讨

传统行业更多的使用KPI绩效考核工具,OKR工具如何帮助企业更快发展,跟传统的KPI有什么不同,本文做一个介绍。

01 OKR方法的由来

OKR是一套制定和跟踪发展和增长目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR是Objective and Key Results缩写,即“目标和关键结果”, O是要达到的目标,KR是用某些关键结果来证明是否达到目标。

OKR方法最早是由美国的Intel公司的传奇CEO安迪·葛洛夫发明,后经过Google引入发扬光大,国外巨头Facebook、LinkedIn争相使用并迅速推广到各个互联网巨头,风靡硅谷科技圈,可以不夸张的说,美国硅谷高科技行业能够迅猛发展,与这套目标和结果管理方法密不可分。

制定OKR方法的初衷是激励不同类型的人才和团队一起工作,去挑战和完成一个有难度的目标。通过明确整个公司和组织、团队和个人的目标,以及清晰的每个目标要达成所确定的关键结果,来确保员工和部门间共同高效工作,集中精力做出可以衡量的贡献。

02 OKR与KPI有什么区别

OKR与KPI最大的不同就是过程导向,将目标(O)拆分成多个关键结果(KR),完成多少是多少,在关注目标和结果的同时,注重过程管理,也就是注重实现目标的过程和方法。

提起目标考核,就不能不提KPI:传统企业普遍使用KPI考核工具,即Key Performance Indicator “关键绩效指标考核”, 这是一套从上而下管理目标的工具方法。

KPI关注结果不看过程,结果只有达标和不达标两个。KPI考核结果由公司管理者制定,并根据员工的工作KPI完成情况进行考核打分,考核高的升职加薪。

OKR是管理工具,和员工的薪酬脱钩,目的是让员工聚焦在自己的目标本身,不断提升自己的业务能力,并聚焦于完成更多、更重要的任务。

简单讲:OKR是我要做的事,而KPI是要我做的事。一个主动,一个被动,一个关注目标和过程,一个关注结果。

03 OKR方法的优点

(1)激发员工积极性和创造性

在KPI考核中,员工是被动接受上级分配的任务,作为一个工具人,缺乏主观能动性。这是自上而下的弊端。

OKR工具是自下而上的,员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向,基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标,也就是说,员工的目标不是被强制分配的,自己知道想要达到什么目标,以及达到目标应该如何去做。

比如一个小伙子要找女朋友,KPI是父母帮忙安排相亲,而OKR是自己相亲,第一种更多的是被动应付,第二种更能够发挥主观能动性,努力想办法追求自己喜欢的女朋友。

(2)追求透明和相互协作,“1+1>2”

OKR追求透明,从公司老板到员工,每个人的目标是公开的,大家都可以看到。

制定KPI,更多的是自上而下,由管理者和公司老板制定员工目标,而OKR的目标制定过程,是上下级充分沟通的过程,大家相互了解彼此的目标和需求,可以更好的相互协作。

(3)帮助企业达到高增长

KPI模式中,公司管理者根据自己的判断将工作目标分配给员工,每个人为了结果而完成结果,每个人都呆在一个固定的模式和圈子里面。

而对于互联网企业来说,要保持快速增长,创新和突破是最大动力,OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败(不以OKR考核绩效),这样更有利于员工发挥能动性,突破自己的舒适圈,挑战极限超越自我。

比如谷歌和Facebook, 正是因为挑战极限、不断探索和创新,他们才能拥有今日的成就。

04 OKR需要重点关注的问题

(1)确保一流的人才和激励

OKR要实现目标最大化,需要员工自己发挥主观积极性,只有一流的人才能够做到自我驱动和好的目标和过程管理。要确保公司具有好的人才,企业的管理者要确保引进好的人才,对于公司不合格的员工要针对性的指导和淘汰。

(2)透明和充分沟通

从公司管理层到基层员工做到充分沟通,对于公司目标,团队目标和个人目标有明确的告知和讨论,每个团队和员工需要了解公司和团队的目标是什么,个人目标如何和公司目标相一致。只有这样,员工之间和团队之间才能更清楚的协调一致。

(3)给予员工支持和指导

对于员工要给与充分的指导和支持,比如在员工制定自己的目标之前之中之后,都需要员工上级、团队成员有针对性的给与建议和支持,比如员工需要什么样的支持和资源投入。目标制定之后,同样需要定期沟通和交流。确保员工能够得到实现目标所需的支持。

(4)目标要“合理”

不能是“人有多大胆,地有多大产”,需要结合实际情况:比如市场同期、行业状况、公司资源和投入等等,目标可以是大胆而激进,但是也需要有逻辑和需求资源,保证目标可实现。

OKR方法已经被证明是一套行之有效的过程管理和目标管理的工具,可以帮助企业实现人才管理和高速增长。

但工具毕竟是工具,要有效利用好这套工具,一方面需要企业管理者了解OKR方法的逻辑和精髓,知道“如何做”的同时了解“为什么这样做“;

另一方面需要结合公司和组织的实际情况,比如市场和产品、人才储备、资源和投入,活学活用,切实调动整个组织和团队的积极性和创造性,发挥人才优势,从而实现公司高质量快速增长的目标。

—— 如果觉得文章还OK,请转发 ——

特别提示:关注本专栏,别错过行业干货!

PS:本司承接 小红书 / 淘宝逛逛 / 抖音 / 百度系 / 知乎 / 微博/大众点评 等 全网各平台推广;

咨询微信:139 1053 2512 (同电话)

首席增长官CGO荐读:

更多精彩,关注:增长黑客(GrowthHK.cn)

增长黑客(Growth Hacker)是依靠技术和数据来达成各种营销目标的新型团队角色。从单线思维者时常忽略的角度和高度,梳理整合产品发展的因素,实现低成本甚至零成本带来的有效增长…

本文经授权发布,不代表增长黑客 Growth Hacker立场,如若转载,请注明出处:https://www.growthhk.cn/quan/39906.html

发表评论

登录后才能评论

联系我们

139-1053-2512

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kuko1028@163.com

工作时间:周一至周五,9:30-18:30,节假日休息

QR code